37.​ Регулирование и разрешение организационного конфликта

Организационный конфликт - конфликт, вызванный специфическими свойствами организации, её структурными особенностями, взаимодействием с др организациями, организац динамикой.

Орг к-ты являются следствием иерархических отношений, организационного регламентирования личности, применением распределительных отношений в организации, использования должностных инструкций.

орг к-т - следствие функционального закрепления прав и обязанностей за работником, внедрения формальных структур управления в оргаанизации, наличия положений по оценке и оплате труда и, как следствие, премирования сотрудников.

главной причиной к-в в орга-ции выступает противоречие в целях самой организации и отдельных категорий сотрудников.

объективные причины данных конфликтов - это ограниченность ресурсов, неравноправный доступ к ним, различия в целях, ценностях и методах поведения, уровнях квалификации и образования, взаимозависимости заданий, неправильное распределение ответственности и плохие коммуникации.

концепция бюрократии вебера лежит в основе иерархии власти в организациях. согласно данной концепции главная идея - идея эк рациональности, которая характеризуется следующим:

1. существованием привилегированного слоя служащих, призванного осуществлять власть и господство в организации

2. отрывом исполнительной и законодательной власти от воли и решений большинства членов организации

3. безличной системой управления

4. поручением функций контроля лицам, ответственным за исполнение

5. созданием системы служебной зависимости, приводящей к главенству над содержанием деятельности

соответственно, управление такой организации сводится к выработке соответствующих инструкций и контролю их неукоснительного исполнения.

отклонения от предписанного порядка этой концепции противопоказаны. считается, что в этой системе конфликтов не должно быть.

******************************************************************

инцедент - эскалация - кульминация - завершение - постконфликтный период

мелкие конфликты в организации не только негативные, но м нести и какую-то позитивную нагрузку.

так что есть: функциональные (ведущие к повышению эффективности организации)и дисфункциональные (деструктивные, несут негативный, разрушительный характер).

******************************************************************

управление орг к-м - целый спектр воздействий на конфликт, начиная от профилактики и заканчивая регулированием или разрешением конфликта.

выбор того или иного вида воздействия определяется причинами и динамикой развития орг к-та.

разрешение конфликта:

1. (Лавин) это конструктивное прекращение конфликта через активные коллективные действия конфликтующих сторон по рациональному определению проблемы, выработке и выполнению новых правил.

2. (Дойч) - завершение конфликта, при котором достигаются соглашения, удовлетворяющие интересам всех участников конфликта.

деструктивное разрешение конфликта - это разрешение по принципу игры с нулевой суммой или проигрыш-проигрыш

3. (Дарендорф) ниболее предпочтительно регулирование конфликтов, т.е. установление контроля над характером, интенсивностью и уровнем насилия в конфликте.

одним из главных механизмов в управлении конфликтами в организации выступает социальное партнёрство - система трёхстороннего договора (гос-во, работодатель и профсоюзы работников).